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Bachelorseminar Wirtschaftsinformatik „Digitalisierung in Wirtschaft und Gesellschaft“

„People Analytics“

Was ist People Analytics? Kurz gesagt, People Analytics ist ein datengetriebener Ansatz zur Verwaltung der Mitarbeiterressourcen in einem Unternehmen. In diesem Zusammenhang ermöglicht die zunehmende Digitalisierung und die damit verbundene Zunahme der verfügbaren Daten Managern, ihre Human Resources Management (HRM) Aktivitäten durch IT-gestützte Techniken auf der Grundlage von Big Data zu unterstützen. Beispielsweise stützen sich moderne People-Analytics-Techniken häufig auf Analysen, die auf Algorithmen der künstlichen Intelligenz und insbesondere auf maschinellem Lernen (als eine Anwendung der künstlichen Intelligenz) basieren, das wiederum auf Big Data zurückgreift. Die aus solchen Ansätzen abgeleiteten Erkenntnisse wären mit klassischen People-Analytics-Techniken mit kleineren Datensätzen nicht oder nur schwer möglich (z.B. Excel-basierte People Analytics). Daher hilft die synergetische Kombination von Big-Data-basierten und IT-gestützten Analysen, Managern und Führungskräften, das volle Potenzial von People Analytics auszuschöpfen – und damit die Analysegenauigkeit zu erhöhen, die Subjektivität zu reduzieren und langfristig die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Im Verlauf dieses Seminars lernen Sie die Grundlagen von People Analytics mit besonderem Schwerpunkt auf Big Data und künstlicher Intelligenz aus theoretischer und vor allem aus praktischer Perspektive kennen.

Lernziele

Nach erfolgreichem Absolvieren dieses Seminars sind die Studierenden in der Lage:

  1. Die Grundlagen von People Analytics zu erklären.
  2. Big Data zu definieren und zu beschreiben, wie es für People Analytics verwendet werden kann.
  3. Künstliche Intelligenz und deren Einsatzmöglichkeiten für People Analytics zu erläutern.
  4. Eigene People-Analytics-Anwendungen umzusetzen, die auf Big Data und künstlicher Intelligenz basieren und entsprechende Implikationen für Unternehmen abzuleiten.

Themen

Im Rahmen des Seminars werden pro Gruppe Fragestellungen aus einem der folgenden People-Analytics-Themengebiete bearbeitet:

Personalplanungsanalyse: Die Personalplanungsanalyse bezieht sich auf den Prozess, der dabei hilft, die Mitarbeiter zu identifizieren, die das Unternehmen benötigt, um seine Geschäftsziele und Unternehmensziele zu erreichen – vom aktuellen Bedarf bis hin zu zukünftigen Anforderungen und Nachfolgeplanung. Bei der Personalplanungsanalyse geht es um die proaktive Planung für die richtige Anzahl von Mitarbeitern mit den richtigen Fähigkeiten, am richtigen Ort, zur richtigen Zeit und zu den optimalen Kosten, damit das Unternehmen seine Leistung steigern kann. Sie hilft auch, den Personalbedarf aufgrund von Konjunkturzyklen zu antizipieren.

Sourcing-Analyse: Bei der Sourcing-Analyse geht es darum, alle verfügbaren Daten und Mitarbeiterinformationen zu nutzen, um die Ergebnisse des Sourcing zu optimieren. Die erfolgreiche Suche nach Kandidaten auf dem heutigen global wettbewerbsorientierten Talentmarkt erfordert einen Ansatz, der es ermöglicht, Kandidaten genau zu identifizieren und zu lokalisieren, ihr Potenzial einzuschätzen und auf einfache Weise mit ihnen in Kontakt zu treten. Bei der Sourcing-Analyse geht es darum, Daten zur Optimierung der Ergebnisse des Sourcing zu nutzen, einschließlich der Frage, wie die Personalressourcen bestimmt werden und welche Kanäle und Einstellungsquellen am effektivsten sind, um potenzielle Kandidaten zu gewinnen.

Einstellungsanalyse: Unabhängig davon, ob man ein kleines Unternehmen hat oder ein Großunternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern leitet, kann die Wahl der falschen Kandidaten negative Auswirkungen auf das Geschäft haben. Daher ist es sowohl für den langfristigen als auch für den kurzfristigen Erfolg entscheidend, dass das Unternehmen kluge Investitionen in Talente tätigt. Akquisitionsanalysen werden durchgeführt, um eine Vorauswahl zu treffen, mit wem man sich zu einem Vorstellungsgespräch trifft, wie der Interviewprozess optimiert werden kann, um die besten Möglichkeiten zur Überprüfung von Kandidaten zu bestimmen und Interviewfragen einzurichten, und um bei der Erstellung einiger Tests zu helfen, die zur Analyse der Korrelation zwischen der Leistung eines Kandidaten während des Gesprächs und seiner Leistung in einer bestimmten Funktion verwendet werden können.

Onboarding-Analyse: Sobald die richtigen Kandidaten eingestellt worden sind, müssen sie ordnungsgemäß eingearbeitet werden, um sicherzustellen, dass sie mit den primären Geschäftszielen und der Gesamtmission der Organisation übereinstimmen. Neu eingestellte Mitarbeiter müssen den besten ersten Eindruck vom Personalverantwortlichen, ihrem Vorgesetzten und von der Organisation haben. Die Einarbeitung von Mitarbeitern ist ein fortlaufender Managementprozess, der aus Einführung, Schulung, Mentoring, Coaching und Integration eines neuen Mitarbeiters in die Kernwerte, die Geschäftsvision und die Gesamtkultur einer Organisation besteht, um die Loyalität und Produktivität des neuen Mitarbeiters zu sichern. Die Onboarding-Analyse kann dazu verwendet werden, den ersten Eindruck eines neuen Mitarbeiters zu verbessern und aus den Onboarding-Aktivitäten und -Anstrengungen geschäftlichen Nutzen zu ziehen. Sie hilft dem Unternehmen auch, wichtige Fragen des Talentmanagements anzugehen.

Performance Analytics: Die Leistungsanalyse hilft Arbeitgebern, die Leistung ihrer Mitarbeiter regelmäßig zu bewerten und häufiges Feedback und Ziele zu liefern, um unter Einbeziehung von Analysen und Big Data Erfolge zu erzielen. Sie kann Unternehmen auch dabei helfen, abzuschätzen, wie viele Mitarbeiter sie in den kommenden Jahren auf jeder Ebene benötigen werden, und was die Art und Weise ist, wie führende Unternehmen die Beförderung und Karrierewege ihrer Mitarbeiter vorhersagen.

Fluktuationsanalyse: Fluktuationsanalyse befasst sich mit der Abwanderung von Mitarbeitern, indem interne und externe Mitarbeiterdaten analysiert werden, und hilft einem Unternehmen bei der Bewältigung wichtiger Fragen zur Fluktuation, darunter: Wer sind die Top-Performer, bei denen ein hohes Austrittsrisiko besteht, und warum? Wann ist es wahrscheinlicher, dass sie kündigen? Welche proaktiven Maßnahmen könnten ergriffen werden, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden? Bei der Mitarbeiterbindung geht es darum, proaktiv zu ermitteln und zu verstehen, bei welchen wertvollen Mitarbeitern das Risiko besteht, dass sie ausscheiden, und wann und warum sie ausscheiden würden. Die Fluktuationsanalyse kann dabei helfen, Mitarbeiterdaten, Unternehmensdaten und Marktdaten zu kombinieren, um das Verhalten von Mitarbeitern mit Spitzenleistungen vorherzusagen und zu interpretieren und so wettbewerbsfähige Erkenntnisse für Strategien zur Mitarbeiterbindung zu gewinnen.

Wohlbefindensanalyse: Um erfolgreich zu sein, müssen Organisationen eine Umgebung und Kultur schaffen und gestalten, die das Wohlbefinden, die Gesundheit und die Sicherheit ihrer Mitarbeiter fördert. In diesem Zusammenhang stellt die Wohlbefindensanalyse einen Möglichkeit dar, Fragen wie: „Wie wirkt sich das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter auf die Produktivität des Unternehmens aus?“, „Was ist der Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Kundenzufriedenheit?“, „Welchen Einfluss haben die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf die Unternehmenskultur und die Akquisitionskennzahlen?“, zu beantworten.

Organisation

Das Seminar wird als Projektseminar organisiert, da Studierende an eigenen People-Analytics-Projekten aus einem der sieben People-Analytics-Themenbereiche arbeiten und deren Umsetzung und Ergebnisse im Anschluss im Rahmen eines Blockseminars präsentierten. Zum Kickoff erfolgt eine Einführung in das grundlegende Thema „People Analytics“.

Die Anwesenheit zu den Präsenzterminen des Seminars ist dabei verpflichtend.

Die Sprache des Seminars ist Deutsch. Freiwillig kann sowohl die schriftliche als auch die mündliche Teilprüfungsleistung auch in Englisch erbracht werden.

Die Prüfungsleistung setzt sich zusammen aus:

  • 67% Haus- bzw. Projektarbeit
  • 33% Präsentation

Um das Seminar zu bestehen, müssen beide Teilleistungen bestanden werden.

Die Anmeldung zum Seminar erfolgt über StudOn.

Terminplanung

Bewerbungszeitraum: 01.10.2020 bis 31.10.2020 via StudOn

Kick-Off: 05.11.2020, 18.00 Uhr

Zwischenpräsentation*: 11.12.2020, 15.30 Uhr

Finale Präsentation*: 28.01.2021, 16.45 Uhr

Späteste Abgabe der Projekt- bzw. Seminararbeit: 07.02.2021, 23.55 Uhr

* Diese Termine sind vorläufig und können sich noch ändern.